Хедхантинг (з англійської headhunting — «полювання за головами») або ж просто хантинг — це метод пошуку й залучення до команди топових спеціалістів, які зазвичай працюють у конкурентів і не шукають нову роботу. 

«Медіамейкер» розпитав HR-менеджерку та представників трьох українських медіа — Forbes, LIGA.net, «Українська правда» — як вони трактують хантинг, в який спосіб стикаються з ним і що робити редакціям, щоб утримувати цінних співробітників. Про це, а також про кризу кадрів і труднощі під час пошуку журналістів — у матеріалі. 

Як хантинг пояснює HR-менеджерка 

Хантинг відрізняється від традиційного рекрутингу тим, що зазвичай не передбачає публікацію вакансій. Проте єдиного механізму немає, адже деякі організації можуть водночас публікувати вакансію й хантити на неї людину, інші — безпосередньо йдуть до людини, яку хочуть захантити. Цей метод спрямований на людину з конкретними навичками, часто вузького спрямування, яка вже працює й ніде не повідомляла, що відкрита до нових робочих пропозицій, пояснює HR-менеджерка Media Development Foundation Наталія Коваленко. Хантять переважно в конкурентів. 

За словами Коваленко, часто організації для хантингу наймають рекрутингову компанію, а сам процес включає конкретні етапи: від опису графіку роботи й посадових обов’язків до відбору «кращих із кращих» та узгодження потрібного кандидата з керівництвом. Такий спосіб має високу вартість і потребує багато часу. 

Однак, якщо йдеться про медійну сферу, то тут працює радше прямий хантинг — «ти шукаєш конкретну людину, йдеш до цієї людини (яка працює) й переманюєш до себе». У медійній сфері хантити може і HR-менеджер, і керівник, і редактор конкретного відділу. «Це цілком справедливий процес, як на мене. Редакції потрібна людина, вона знайшла таку людину в іншій редакції, і пропонує кращі умови», — пояснює Коваленко. 

Вона додає, що в медіа поширений хантинг, бо більшість медійників публічні люди — нескладно знайти їхні контакти, а навички можна побачити, наприклад, по публікаціях. Тож сенсу витрачати час на рекрутинг — формувати опис вакансії, переглядати резюме, проводити співбесіди — немає. 

Досвід хантингу в українських редакціях 

Forbes Ukraine 

Віктор Кіщак, Head of digital у Forbes.ua, із 2020-го займається розбудовою команди сайту видання. Він каже, що хантинг — один із ключових інструментів пошуку людей на медійному ринку.

Кіщак пояснює: «Ми, як і, думаю, всі медіаменеджери, які хочуть розвивати своє медіа швидко і якісно, добре розуміємо, що головний актив — це команда й журналісти. Тому, звичайно, завжди дивимося на ринок». 

Як це працює у Forbes

Forbes перш за все спостерігає за виданнями, які пишуть на ту ж бізнесово-економічну тематику. Утім, за словами Кіщака, основна увага на матеріал, тож у поле зору можуть потрапити автори й з інших видань, які пишуть хороші тексти на відповідні теми. Далі команда формує пул журналістів, яким потенційно можна пропонувати роботу. 

Видання працює за західною структурою, де є тематичні відділи — у Forbes їх вісім. Кожен із них має свого профільного редактора й репортерів. Редактори в таких відділах, окрім редакторських обов’язків, виконують менеджерську функцію. «Ми просимо всіх редакторів завжди дивитися на свій ринок.

Тому що зараз у тебе повна команда, а завтра — несподівано неповна.

Ми навіть для себе сформували табличку, куди закидуємо потенційних хороших журналістів», — розповідає Кіщак.

У разі потреби журналісту пишуть із пропозицією вакансії, запрошують поспілкуватися й обговорити умови. Якщо і редакцію, і автора все влаштовує, каже медійник, то хантинг завершується win-win ситуацією. Так до команди приєдналася суттєва частина редакторів і журналістів, за словами Віктора Кіщака. 

Він пояснює, що Forbes працює у вузькій ніші, до того ж економічна тематика, за його спостереженнями, менш популярна серед майбутніх журналістів. Тому перевага такого способу в тому, що редакція може знайти авторів, які не лише мають журналістський досвід, але й обізнані в потрібних темах. 

Кіщак додає, що хантинг — лише один з інструментів пошуку людей.

Коли в редакції є відкриті вакансії, їх публікують на окремій сторінці «Кар’єра у Forbes», у соцмережах, тематичних Telegram-каналах і ресурсах для пошуку роботи. Якщо вакансію треба закрити терміново, Кіщак, головний редактор Forbes Борис Давиденко й тематичні редактори публікують її на своїх особистих сторінках у Facebook.  

LIGA.net 

«Це регулярна історія полювання на найкращих, найдосвідченіших. Не один конкретний випадок, а коли найкращих моїх авторів кличуть, вони відмовляють, їх знову кличуть і врешті-решт домагаються свого», — трактує хантинг головна редакторка LIGA.net Юлія Банкова. 

По той бік хантингу 

За словами Банкової, таким способом упродовж минулих двох років із LIGA.net в інше видання пішли четверо працівників. Вона додає, що хантять не лише медіаконкуренти, але й держоргани. Наприклад, хантили до Мінцифри, комунікаційниками до депутатів, у Фонд держмайна. Утім, Банкова наголошує, що хантинг — це нормально й він породжує здорову конкуренцію: «Я не засуджую нікого люди мають право вибору. Ми не рабовласники, і якщо пропонують кращі умови, то людина йде».

У редакції LIGA.net хантинг практикують не часто. Банкова зауважує, що траплялося, коли вона також запитувала журналістів з інших редакцій, чи не зацікавлені вони у зміні роботи, але нерегулярно й після негативної відповіді не зверталася знову. 

Основна небезпека хантингу для редакції, в якої забирають людей, — це втрата ефективності медіа. Якщо забирають кількох ключових журналістів, то редакція втрачає не лише контент, але й авдиторію, яка може піти за автором в інше видання, міркує Юлія Банкова.

Тому, на думку Банкової, під час хантингу потрібно орієнтуватися на особисті етичні межі:

«Коли розумієш, що можна покращити свою ефективність, але водночас некритично нашкодити достойним конкурентам, які теж важливі на ринку».

Однак хантинг не є ключовою проблемою, коли йдеться про кризу кадрів, додає Банкова. Наразі на це суттєво впливає мобілізація. Так, із початку повномасштабного вторгнення 8 працівників LIGA.net долучилася до Збройних сил України.Окрім цього, буває, що люди йдуть, бо вигорають, або хочуть змінити напрям роботи, чи піти в суміжну професію, як от комунікації. 

Читати також: Підготуватися до невідомого. Що таке ризик-менеджмент і як медіа з ним працювати?

Де шукають працівників 

Переважно нових працівників шукають за допомогою традиційного рекрутингу — через публікацію вакансій, каже Юлія Банкова. Вона додає, що цей спосіб найму не дуже ефективний, адже шанс втрапити на досвідченого журналіста невисокий. Деякі вакансії команда не може закрити впродовж двох років. Наприклад, важко знайти редакторів стрічки новин, фахівців на тематичні вакансії у бізнес-редакції.«Людей немає, або приходять ті, хто по кваліфікації доволі низькі, їм бракує професійності й досвіду». Попри це редакції вдавалося знайти до команди хороших журналістів. Також ефективно працюють персональні рекомендації, ділиться Банкова. 

Окрім цього, редакція працює з молоддю: LIGA.net підписали меморандум про співпрацю з Київським національним економічним університетом. Тепер студенти, які вивчають економічну журналістику в КНЕУ, проходять практику в редакції. 

Банкова розповідає, що працювати зі студентами нелегко, адже на це йде багато часу, журналісти-початківці частіше помиляються й це впливає на якість контенту. Проте наголошує:

«Я не бачу іншого виходу, аніж вчити нове покоління»

«Українська правда» 

Виконавчий директор «Української правди» Андрій Боборикін пояснює хантинг як активний пошук співробітника з боку компанії, яка хоче закрити вакансію: «Цей пошук може бути пасивний, коли ти розміщуєш вакансії й чекаєш, поки тобі нападає резюме, тоді обираєш. А може бути активним, коли вакансії специфічні, або на них дуже мало людей, які підходять, або роботодавець сам знає, хто йому потрібен і до кого звертатися». 

Читати також: Чи складно менеджерити онлайн і як керувати командою віддалено? Досвід українських медіа

Пошук в «УП»

Активний чи пасивний пошук в «УП» залежить від вакансій. Наприклад, якщо це вакансія SMM-спеціаліста, на неї відгукується достатньо людей, тож хантити немає сенсу. Якщо йдеться про журналістів, то редактори, головна редакторка Севіль Мусаєва, або її заступники активно шукають людей, пропонують конкретних журналістів, розповідає Боборикін. Він додає, що нестача людей є завжди, але власне в «Українській правді» ситуація некритична. 

Якщо брати ринок загалом, то труднощі з пошуком професіоналів, на думку Боборикіна, наразі виникають через те, що багато фахівців, особливо жінок, виїжджають за межі країни. У редакції «Української правди» чіткої вимоги звідки працювати немає, окрім тих редакційних ролей, де присутність необхідна. 

Дехто із професіоналів, чи після виїзду за кордон, чи залишаючись в Україні, йде з журналістики в інші сфери. Наприклад, якщо йдеться не суто про журналістські вакансії, як кореспондент чи новинар, то медіа доводиться конкурувати з IT-компаніями, каже Андрій Боборикін. ІТ-компанії пропонують очевидні переваги: вищий рівень заробітку, іноді прив’язування зарплат до курсу долара, роботу із глобальною авдиторією тощо. «Це дуже важка конкуренція для медійної організації, вона ближче до ідейного поля», — переконаний Андрій Боборикін. 

«Українська правда» стикається з хантингом і з іншого боку. За словами Боборикіна, у них постійно намагаються переманити людей, але за час його роботи в редакції хантинг переважно невдалий. «Часто є випадки, коли конкурент проходиться по всій редакції, наприклад, “Економічної правди” і більшості редакторів пропонує доєднатися до проєкту», — говорить Боборикін. 

Він наголошує, що така стратегія хантингу не має сенсу. Адже, з одного боку, демонструє, що хантер не розуміє, кого шукає, а з іншого — якщо все-таки вдається захантити кількох людей із команди, це б’є по спроможності редакції-конкурента. 

Від чого залежить успіх хантингу? 

Сильною мотивацією для переходу з однієї редакції до іншої є бренд медіа. «Більшості журналістів не треба розповідати, чим відрізняється “Українська правда” від інших видань», — каже Андрій Боборикін. Впізнаваність, репутація, доступ до топових спікерів — серед очевидних переваг для журналістів.

Чи не найважливішу роль відіграє професійний розвиток, каже Віктор Кіщак. Наприклад, у Forbes, окрім іншого, є змога працювати над проєктами. «Ти можеш бути репортером чи редактором і допомагати з підготовкою тематичної конференції. Це новий досвід. Писати великий фічер у журнал — теж новий кейс».

Усі медійники зазначають, що фінансова мотивація має значення, але переважно не є вирішальною під час ухвалення рішення. 

Що робити редакціям? 

«Якщо до моїх людей приходять конкуренти й намагаються їх захантити, то моє завдання — створити такі умови, щоб людина не хотіла працювати деінде», — каже Андрій Боборикін. Ось, що радять медійники, щоб забезпечити життєстійкість редакції та втримати цінних працівників:

• Довірлива комунікація, регулярний зворотний зв’язок. Віктор Кіщак наголошує, що варто спілкуватися зі своїми командами, щоб розуміти, коли люди починають хотіти більшого. Важливо постійно підтримувати зворотний зв’язок із командою, з чим може допомогти HR-спеціаліст, додає Юлія Банкова.
• Визначення мотивації. «Щоб у людини було чітке розуміння, який у неї кар’єрний шлях, які цілі, що від неї очікується. І розуміти, що людина очікує від компанії», — каже Андрій Боборикін. Юлія Банкова також вважає, що ефективно діяти на випередження й на етапі співбесід обговорювати, чи готова людина працювати в організації щонайменше рік. 
• Ріст усередині команди. У Forbes більшість редакторів виросли всередині команди, каже Віктор Кіщак, тож він закликає редакції докладати зусиль і йти цим шляхом: «Таким чином і конкуренцію на ринку створюємо, і загалом це здоровіше для ринку». Наталія Коваленко додає, що в таких випадках добре працює система менторства, коли більш досвідчений журналіст супроводжує початківця, або ж коли працівник хоче розвиватися в іншому напрямі в команді. 
• Дублювання функцій. Якщо в редакції є можливість, варто дублювати функції працівників, наприклад, мати двох політичних журналістів, радить Юлія Банкова. З одного боку, якщо один із журналістів має більше досвіду, то це впроваджує систему менторства. З іншого — автори можуть «підстрахувати» одне одного в разі потреби, а якщо хтось із них піде з команди, то редакція все одно зможе випускати тематичний контент.